Bezpłatne newslettery
    przejdź do newslettera
    drukuj artykuł
    drukuj z listy wydruków
    dodaj do listy wydruków
    wyślij znajomemu

Rekrutacja zewnętrzna vs rekrutacja wewnętrzna

2012-05-30

Źródło: www.hrstandard.pl, stan z dnia 28 maja 2012 r.

W dzisiejszych czasach pracodawcy, w celu dotarcia do idealnego kandydata do pracy korzystają z następujących metod: publikacja ogłoszeń w mediach, wykorzystanie poleceń lub rekomendacji, udział w targach pracy, organizacja „kuźni talentów” – tzw. Employer Branding lub zlecenie rekrutacji agencjom doradztwa personalnego. Istnieje jednak jeszcze jedna metoda, która zakłada wykorzystanie zasobów osobowych firmy i drzemiącego w nich potencjału.

Rekrutacja zewnętrzna bywa często kojarzona jedynie ze zleceniem przeprowadzenia rekrutacji firmie doradztwa personalnego, choć w gruncie rzeczy to wszelkie działania podejmowane przez HR-owców w celu pozyskania najlepszych kandydatów. Rekrutacja zewnętrzna daje możliwość dotarcia do: szerokiego grona zróżnicowanych kandydatów lub osób wybitnie uzdolnionych, które posiadają nietuzinkowe kwalifikacje. Jeśli z kolei zdecydujemy się na rekrutację wewnętrzną, powinniśmy w pierwszej kolejności zredagować treść ogłoszenia rekrutacyjnego, które powinno zawierać takie elementy jak: nazwa stanowiska, zakres obowiązków, opis oczekiwań względem kandydatów. Można dodać informacje na temat miejsca w strukturze organizacji i podległości, a jeśli w firmie panuje transparentna siatka wynagrodzeń możemy podać wysokość wynagrodzenia. Atutem rekrutacji wewnętrznej jest dobra znajomość kandydatów. Jeśli zaś w firmie funkcjonuje system ocen okresowych (a dodatkowo dział HR zajmuje się planowaniem ścieżek kariery pracowników), dysponujemy doskonałą wiedzę na temat posiadanych przez kandydata kompetencji, jego mocnych i słabych stron, możliwości, etc. W takiej sytuacji wystarczy zbadać motywację kandydata do zmiany.

Więcej: www.hrstandard.pl/2012/05/25/rekrutacja-zewnetrzna-vs-rekrutacja-wewnetrzna